تعدیل نیروها بر کارکنان تعدیل شده فشار زیادی را متحمل میکندتعدیل نیرو
تعدیل نیرو یا اعلام اخراج کارکنان در واقع قطع همکاری با بعضی از کارکنان است و به معنی اخراج نیست ولی مشکل بیکار شدن و دردسرهای بعدی آن، تأثیر بسیار بدی را بر جامعه و فرد خواهد گذاشت ولی از هر نظر تعدیل نیرو برای مدیریت بهتر سازمان یا شرکت انجام می شود و کاملاً برنامه ریزی شده خواهد بود. کلاً این وضعیت بیشتر در زمان وضعیت بد اقتصادی کشور و شرکت رخ می دهد درواقع هنگامی که شرکت قادر به پرداخت حقوق کارمندان خود نیست، تلاش می کند تا وظایف شرکت را به عهده ی کارمندان محدودی بگذارد.
تابحال کسی برای این که افراد را خوب اخراج می کند ارتقا شغلی نیافته است، ولی درصورتی که با افراد خوب و باوقار رفتار نکنید برای خودتان خوب نخواهد بود. تمامی همکاران و مشتریان و رقبای شما می خواهند بدانند که شما چه طور از پس این کار بر می آیید. اینکه چه طور خبر تعدیل نیرو را به همکاران خویش می دهید شخصیت شما را نشان می دهد. شما مدیر شرکت هستید و فارغ از میزان احساسات خود، باید برترین تصمیم را برای سازمان بگیرید.
ضوابط تعدیل نیرو
برای هر کار آیینی قرار دارد که البته تعدیل نیرو هم از این امر مستثنی نیست. در سال ۱۳۸۷ با نظر مشورتی فقهای شورای نگهبان و نظر مساعد وزیران مربوطه دولت نهم و کمیسیون های تخصصی مجلس و با تصویب مجمع تشخیص مصلحت نظام، به کارفرمایان مجوز تعدیل نیروی کار در شرایط خاص داده شد. با اضافه شدن بند «ز» به ماده ۲۱ قانون کار، کارفرمایان میتوانند با کاهش تولید و تغییرات ساختاری در اثر وضعیت اقتصادی، اجتماعی و سیاسی، قراردادهای کار کارگران را خاتمه دهند.
تعدیل نیرو، سخت ترین و ناراحت کننده‌ترین وظایف در مدیریت هر کسب و کار استبر این اساس بند «ز» قانون کار مقرر می کند که کارفرما میتواند با توجه به کاهش تولید و تغییرات ساختاری در اثر وضعیت اقتصادی، اجتماعی، سیاسی و لزوم تغییرات گسترده در فن آوری مطابق با مفاد ماده ۲۱ قانون «بخشی از مقررات تسهیل و نوسازی صنایع کشور» به تعدیل نیرو اقدام ورزد. در ماده ۲۱ قانون کار آمده که قرارداد کار به یکی از طرق فوت کارگر، بازنشستگی کارگر، از کارافتادگی کلی کارگر، انقضای مدت در قراردادهای کار با مدت موقت و عدم تجدید صریح یا ضمنی آن، استعفای کارگر با گارگر لغو می شود. دراین وضعیت بعضا برخی کارکنان بازخرید شده و بازنشسته می شوند.
بهترین زمان تعدیل نیرو
برترین زمان برای تعدیل نیرو، زمان بین پروژه ها و در خصوص افرادی است که یا تکنولوژی مورد استفاده آن ها، سوددهی لازم را برای شرکت نداشته و یا هزینه نگهداری قسمتی از فواید آن بیشتر شده است. در بعضی موارد هم میتوان استراتژی تعدیل نیرو را به صورت سینوسی اجرا کرد، یعنی در زمان های بیکاری بین پروژه ها و یا در زمان های مورد نیاز برای کاهش هزینه ها، بخشی از نیرو را از چرخه مالی شرکت خارج کرده و بعد از طی این زمان و رفع بحران ها آن نیروها را مجددا به مجموعه بازگرداند. برای این کار میتوان نیروها را با حداقل حقوق به صورت نیمه وقت و یا آماده بکار نگه داشت و یا نیروها را در این زمان ها در اختیار شرکتهای همکار قرارداد. این رویه خیلی شبیه است به قراردادهایی که برای بازیکنان قرضی در تیمهای باشگاهی فوتبال رخ می دهد.
نحوه انجام تعدیل نیرو و چند نکته مفید در خصوص اجرای آن
سعی کنید جلسات تعدیل نیرو را خشک و رسمی برگزار نکنید. خصوصی و به تنهایی برگزار کردن این جلسات دیگر رایج نیست، سعی کنید لااقل یک نفر دیگر را در اتاق همراه خود داشته باشید. حضور یک نفر از دپارتمان منابع انسانی میتواند به شما کمک کند. پیش از این جلسات تمرین کنید و خود را در برابر واکنش های احتمالی شخص آماده نمائید. از بدترین تا برترین سناریوهای ممکن را مدنظر قرار دهید و برای آنها آماده باشید.
شخص تعدیل شده امکان دارد شروع به گریه کند یا از مشکلات خانواده اش بگوید؛ باید آمادگی کنترل احساسات خویش را داشته باشید. بعضی توصیه می کنند که یادداشتی به همراه خود داشته باشید و نکات مهم را روی آن بنویسید تا آنها را فراموش نکنید. با این حال، به یاد داشته باشید همراه داشتن یادداشت، شما را در معرض ریسک مکانیکی و مصنوعی شدن قرار می دهد و اجازه نمی دهد هم دردی خود را در زمان اعلام خبر تعدیل نیرو به همکار خویش به خوبی اعلام کنید.
همه سازمان‌ها به فرآیندی کارآمد، موثر و استاندارد برای تعدیل نیرو نیاز دارندکارکنان را در ساعتهای پایانی روز اخراج نکنید. ضربه روحی و روانی و عاطفی از دست دادن کار به اندازه کافی دشوار است، ولی در ساعات پایانی یک روز کاری که فرد خسته است، بسیار بدتر است. تا جایی که ممکن است، تعدیل نیرو را از همان ساعات اولیه روز، با آنان در میان بگذارید.
با کارکنان رفتاری آمیخته با احترام داشته باشید. کارکنان اخراج شده، تجربه قطع همکاری خویش را با دیگر کارکنان که در سازمان باقی مانده اند، در میان می گذارند. هنگامی که مدیران رفتار آبرومندانه ای با کارکنان اخراج شده ندارند، کارکنان باقی مانده در سازمان امکان دارد به این نتیجه برسند که برای سازمان بی ارزش هستند و تعدیل نیرو، آن ها را هراسان می سازد و ممکن است دیگر کارمندان را هم به ترک سازمان سوق دهد. احتمالا دارا بودن یک نماینده منابع انسانی که بتواند به سوالاتی در این زمینه جواب دهد و احساسات عاطفی آن ها را تسکین دهد، به سازمان کمک کند.
مستقیم و صریح به اصل مطلب بپردازید. لازم نیست حرفی از آب و هوا، موضوعات روز و چیزهایی از این قبیل بزنید. این کارها تنها سبب می شود، کار شما برای اعلام خبر اصلی سخت تر شود. بعلاوه این کار سبب میشود همکار شما آمادگی شنیدن این خبر را نداشته باشد. بهتر است با این جمله شروع کنید: “ممنون که به این جلسه اومدی (نام شخص) عزیز! متاسفانه امروز خبر بدی برات دارم”. با این مقدمه شخص از نظر احساسی آماده شنیدن خبر بد خواهد شد. پس از آن میتوانید بگوئید: “هدف از این جلسه اعلام پایان همکاری شما با شرکت ما است”. بعد از آن میتوانید کمی از جزئیات این تصمیم بگویید. بعد از آن مدارک لازم را به او بدهید و او را راهنمایی کنید که چه طور میتوانید او را برای یافتن کار جدید یاری نموده یا مراحل دریافت مستمری بیکاری را برای او با سهولت بیشتر به جریان بیندازید. لازم نیست جلسه تعدیل نیرو طولانی مدت باشد، حرف خود را دقیق و کوتاه بزنید و او را با کارشناس منابع انسانی تنها بگذارید تا او را راهنمایی کند.
قطع همکاری را به صورت تدریجی و کم کم انجام ندهید. خیلی از اخراج شدن های ناشی از جانشینی سریع، میتواند علامتی از برنامه ریزی نامناسب باشد. قطع همکاری عمیق و بدون برگشت راهکار بهتری است. فرهنگ اخراج کردن به صورت معلق (بدون قطعیت) میتواند در محیط کار ایجاد ترس کند و در صورتیکه شما بخواهید دارای کارکنان بهره ور باشید، بهتر است تعدیل نیرو را بدرستی به اجرا در آورید.
اخراج غیرقانونی کارگر
چنانچه کارفرمایی کارگری را به صورت غیرقانونی اخراج کند، طبق ماده ۲۰ قانون کار، کارگر باید ظرف مدت ۳۰ روز به هیأت تشخیص روابط کارگر و کارفرما مراجعه کند و در خواست بازگشت بکار ارائه کند، هیأت تشخیص، کارفرما را فراخوانده و در این خصوص از او توضیح می خواهد. در صورتیکه تعدیل نیرو طبق علل موجه و با طی مراحل قانونی باشد، کارفرما تنها مکلف به پرداخت حق و حقوق قانونی کارگر است ولی اگر کارفرمایی علت موجهی برای اخراج کارگر نداشته باشد، در اینصورت، هیأت تشخیص حکم به بازگشت کارگر به محل کار خود را صادر می کند. اگر کارفرما از پذیرفتن کارگر خودداری کند یا کارگر تمایلی به بازگشت به محیط قبلی را نداشته باشد، در این صورت، کارفرما مکلف است از تاریخ اخراج حقوق کارگر را پرداخت کرده و به ازای هر سال سابقه کار، معادل ۴۵ روز حقوق بعنوان حق سنوات به او پرداخت کند.
سعی کنید جلسات تعدیل نیرو را خشک و رسمی برگزار نکنیدگردآوری: بخش کار و کارگر سرپوش
- 15
- 1
